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HR必看丨HRBP和HR其他岗位到底有哪些区别?
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爱学习的HR们加关注哦,更多干货知识持续分享。🌻🌻🌻 同时可以➕微⭐:wuxx0316,进HR的学习交流群,HR小伙伴交流互动积极,收获多多。🌹🌹🌹 我们可以从基本定位、分工模式、工作交付方式、知识结构4个维度来分析: 1.基本定位:传统HR的定位是确保每一个职能完成对应人力资源工作,更强调功能本身; HRBP:则是强调用HR的专业理论和工具来促进业务部门达成战略目标,更关注最终更大层面上的结果。 2.分工模式: 传统HR:通常设置招聘经理、薪酬经理、绩效专家、培训经理、员工关系经理……属于单一职能角色,或者叫专家角色来设计HR政策方案或者相应HR服务需求; HRBP都是混合角色或多面手,需要为业务提供端到端的解决方案,为价值观传承和政策落地解决保障。 3.工作交付方式: 传统HR:最基础的理解是传统的HR都是以独立模块工作方式开展工作,并且他们习惯于从经验出发,基于现有能力去做判断,被动地输出工作结果,鲜少考虑业务团队的实际需求。 HRBP:具备业务思维,HRBP每天在业务一线,跟随着业务团队面对快速的市场变化,业务团队给到HRBP反馈需求是迭代的、不稳定的,所以HRBP需要迅速定位到业务团队各类难题,高效出具集成化的解决方案。 4.知识结构: 传统HR:HR模块专业能力不断精进,知识结构相对单一,但专业深度会更加有优势,根据明确目标可以快速拿出专业方案,比如薪酬专家,擅长设计整个公司的薪酬福利方案,绩效经理擅长规划公司整体的绩效方案,或者制定明确的绩效激励政策,往往考虑周全却极有可能忽略了激励性质;招聘专员具备超强的招聘执行能力,却忽视了人员入职后的试用期离职问题。 HRBP:HRBP除了也要熟悉HR专业模块的工作之外,还要掌握组织诊断、人才盘点、任职资格、人才发展等HR的项目能力,这些能力大部分都是在平时的工作中遇到后学习实操获得的;还要具备业务洞察和业务诊断能力;比如要处理团队之间协作的问题,你要具备较强的沟通能力、数据分析能力、赋能管理者的教练能力等等,所以HRBP需要非常强大的学习力。
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